護(hù)士工作價(jià)值觀與工作滿意度對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的影響

　　作者：金春玉，石秀杰　梁 爽，于振洋，蔡 穎 作者單位：150085 黑龍江，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院中心手術(shù)室(△通訊作者)

　　【摘要】 目的 了解護(hù)士工作價(jià)值觀與工作滿意度的相互關(guān)系以及對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的影響。方法 采取方便抽樣方法抽取某所三級(jí)甲等醫(yī)院117名護(hù)理人員，采用工作價(jià)值觀量表、護(hù)士工作滿意度量表、離職傾向量表進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果 護(hù)士總體工作滿意度處于中等水平，護(hù)士最為看重的是情感型價(jià)值觀，離職傾向的均分為(2.71±0.81)分;婚姻、技術(shù)職稱、排班與工作條件、個(gè)人及專業(yè)發(fā)展、工具型價(jià)值觀對(duì)護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定性的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05或P<0.01)。結(jié)論 鼓勵(lì)護(hù)士對(duì)高層次需要的追求和滿足是穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的重要措施。提示護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士工作價(jià)值觀，提高臨床護(hù)士工作滿意度，從而避免離職傾向的產(chǎn)生。

　　【關(guān)鍵詞】 護(hù)士;工作價(jià)值觀;工作滿意度;離職傾向;工作穩(wěn)定性

　　Influence of nurses’ work values and job satisfaction on occupational stability

　　JIN Chun-yu，SHI Xiu-jie，LIANG Shuang，et al.Center Operating Room，Second Affiliated Hospital of Harbin Medical College，Harbin 150085，China

　　[Abstract] Objective To study the relationship between nurses’ work values and job satisfaction and their influence to occupational stability.Methods 117 registered nurses of one hospital in Harbin was randomly selected.Used job satisfaction questionnaires，work values questionnaires and scales of turnover intention to find what is the situation.Results The level of the overall job satisfaction among nurses was in a moderate level.They paied more attention on affective work values.The mean score of turnover intention was 2.71±0.81.There was a statistical significant difference(P<0.05或P<0.01)between occupational stability with nurse’s marital status，titles，scheduling and work conditions，professional opportunities，material work values.Conclusion Encouraging nurses to pursue higher levels of work values will reduce their tendency to leave.Administrators should give great consideration to nurses’ work values and improve the job satisfaction of nurses in order to reduce their turnover intention.

　　[Key words] nurse;work values;job satisfaction;turnover intention;occupational stability

　　為了解護(hù)士對(duì)自己所從事的專業(yè)的滿意程度以及其對(duì)工作穩(wěn)定性的影響。大量研究表明，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的重要措施之一就是有效的激勵(lì)。工作價(jià)值觀是重要的激勵(lì)變量，它是了解員工工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，可以影響一個(gè)人的態(tài)度和行為[1]。運(yùn)用激勵(lì)手段，增進(jìn)護(hù)士工作意識(shí)，提高工作滿意度，保證高品質(zhì)的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。本研究通過(guò)價(jià)值觀和工作滿意度的調(diào)查分析，為管理者制定激勵(lì)措施和管理方案提供科學(xué)依據(jù)，為調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，降低其流失率，進(jìn)而提高護(hù)理職業(yè)的穩(wěn)定性。

　　1 對(duì)象與方法

　　1.1 對(duì)象 2008年11月9日至19日采用方便抽樣法選取某所三級(jí)甲等醫(yī)院130名臨床護(hù)士為調(diào)查對(duì)象，要求護(hù)士符合入選標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)護(hù)士;從事護(hù)理工作≥1年;愿意參加本次調(diào)查。發(fā)放問(wèn)卷130份，回收問(wèn)卷127分，剔除無(wú)效問(wèn)卷10份，回收有效率為92.1%。130例均為女性，年齡20～51歲，平均(28.14±6.31)歲，其中20～40歲90人，41～51歲40人。工作年限1～31年，平均(15.17±9.39)年。

　　1.2 方法 采用問(wèn)卷調(diào)查法。工作價(jià)值觀調(diào)查表是由Elizur于1991年編制的，包括3個(gè)維度共24個(gè)條目，3個(gè)維度為情感型價(jià)值觀、認(rèn)知型價(jià)值觀和物質(zhì)型價(jià)值觀，每個(gè)條目采用從“非常不重要(1分)”到“非常重要(6分)”進(jìn)行計(jì)分[2]。護(hù)士工作滿意度量表是中國(guó)醫(yī)科大學(xué)曹穎2000年編制的，包括9個(gè)維度共62個(gè)條目，每個(gè)條目采用從“非常滿意(5分)”到“非常不滿意(1分)”進(jìn)行計(jì)分[2]。1.00～2.33分為低水平，2.34～3.66份為中等水平，3.67～5.00分為高等水平。預(yù)調(diào)查結(jié)果顯示，此兩個(gè)調(diào)查的重測(cè)信度分別為0.947[4]和0.980[3]。專家對(duì)調(diào)查表的效度測(cè)評(píng)結(jié)果提示，調(diào)查表所涉及的各個(gè)層面與期望測(cè)量的內(nèi)容有較高的一致性。

　　1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 全部數(shù)據(jù)用Excel建立數(shù)據(jù)庫(kù)，用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。采用均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差分析護(hù)士工作滿意度及離職傾向的現(xiàn)狀;采用多元線性逐步回歸分析變量與臨床護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定性之間的關(guān)系。

　　2 結(jié)果

　　2.1 調(diào)查對(duì)象一般情況 見(jiàn)表1。

　　2.2 工作價(jià)值觀、工作滿意度的現(xiàn)狀 見(jiàn)表2。護(hù)士工作價(jià)值觀認(rèn)同程度較高(均數(shù)為4.95)，其中認(rèn)同程度最高的價(jià)值觀是情感型價(jià)值觀(均數(shù)為5.20)，其次是物質(zhì)型價(jià)值觀(均數(shù)為4.93)、認(rèn)知型價(jià)值觀(均數(shù)為4.90)。從表2可以看出護(hù)士工作滿意度各緯度的得分基本都達(dá)到中等水平(均數(shù)為3.22)，其中成就感得分最高(均數(shù)為3.59)，而排班安排與工作條件得分最低(均數(shù)為3.18)，其他依次為：被認(rèn)可與表?yè)P(yáng)(3.55)，個(gè)人及專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(3.34)、工資與補(bǔ)貼(3.28)、人際關(guān)系(3.25)、家庭與工作平衡(3.22)、管理政策(3.22)、職業(yè)本身(3.21)。護(hù)士離職意愿(2.71)。

　　2.3 職業(yè)穩(wěn)定性的影響因素多元線性逐步回歸分析 見(jiàn)表3。以離職傾向?yàn)橐蜃兞?，一般資料、工作價(jià)值觀、工作滿意度等變量為自變量進(jìn)行多元線性逐步回歸。界值為α入=0.1、α出=0.15，經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，5項(xiàng)變量被引入回歸方程。

　　3 討論

　　3.1 護(hù)士工作價(jià)值觀與工作滿意度對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的現(xiàn)狀分析

　　3.1.1 護(hù)士工作價(jià)值觀的現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，工作價(jià)值觀各緯度得分以平均值降序排列依次為認(rèn)知型價(jià)值觀、工具型價(jià)值觀、情感型價(jià)值觀。說(shuō)明護(hù)士群體的情感社會(huì)需要被尊重、工作認(rèn)可、公正的監(jiān)督等方面在現(xiàn)有的激勵(lì)體制下滿足程度不高、按照公平理論，這將挫傷護(hù)士對(duì)工作的滿意度及工作的積極性[5]。而且根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)較低層次的需要沒(méi)有得到一定程度的滿足時(shí)，高層次表1 調(diào)查對(duì)象的一般情況表2 工作滿意度量表的描述性統(tǒng)計(jì)表3 護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定性的影響因素多元線性逐步回歸分析

　　需要不會(huì)發(fā)展為主導(dǎo)需要，因而對(duì)高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進(jìn)一步阻礙護(hù)理人員向更高的層次和方向發(fā)展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會(huì)降低護(hù)理人員的工作積極性[6]。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感價(jià)值觀及認(rèn)知型價(jià)值觀的內(nèi)容都屬于激勵(lì)因素，而工具型價(jià)值觀的內(nèi)容屬于保健因素。因此情感型價(jià)值觀及認(rèn)知型價(jià)值觀的內(nèi)容都屬于激勵(lì)作用，在這些價(jià)值觀的滿足上存在不足也會(huì)導(dǎo)致護(hù)士工作積極性下降。提示護(hù)理管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)模式時(shí)，應(yīng)對(duì)護(hù)士的情感需要和成就發(fā)展需要進(jìn)行投入，改進(jìn)現(xiàn)有的激勵(lì)考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，為護(hù)士設(shè)定工作目標(biāo)并適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，提高其責(zé)任感，以期達(dá)到良好的激勵(lì)效果。

　　3.1.2 護(hù)士離職傾向的現(xiàn)狀 本研究調(diào)查結(jié)果顯示，由于內(nèi)部因素和護(hù)士自身特點(diǎn)等因素影響，護(hù)士是否產(chǎn)生離職傾向，取決于自身對(duì)工作的滿意程度，而離職行為的發(fā)生受勞動(dòng)力市場(chǎng)人才供需比例、行業(yè)生命周期以及組織約束等外部條件的限制[7]。由此可見(jiàn)，當(dāng)沒(méi)有離職傾向的前提下，外部條件無(wú)論是否有利，員工都不會(huì)離職;但在員工有離職傾向的前提下，外部條件只要有利，員工一定會(huì)離職。簡(jiǎn)而言之，離職傾向是離職行為產(chǎn)生的必備前提條件。目前在護(hù)理人力資源市場(chǎng)中，供小于求，呈現(xiàn)護(hù)士短缺的局面，這樣的外部條件有利于臨床護(hù)士的離職，而且目前全球護(hù)士處于緊缺狀態(tài)，國(guó)外相對(duì)豐厚的薪酬等對(duì)護(hù)理人員具有極大的誘惑力，所以需要很好地控制護(hù)士的離職傾向，尤其針對(duì)有豐富經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)護(hù)士，否則對(duì)醫(yī)院管理及護(hù)理質(zhì)量都不可忽視的影響。

　　3.1.3 護(hù)士工作滿意度的現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果顯示，工作滿意度與工作表現(xiàn)及人員流失直接相關(guān)，護(hù)理人員工作態(tài)度度下降有著許多潛在的不良后果。一方面，對(duì)工作不滿意、工作態(tài)度消極的護(hù)士直接影響對(duì)患者提供的護(hù)理質(zhì)量;另一方面，護(hù)士請(qǐng)假增多，甚至離開(kāi)崗位。在護(hù)士職業(yè)流失的調(diào)查中顯示，職業(yè)滿意率低，護(hù)理高離職率的結(jié)果不僅增加了護(hù)理專業(yè)培訓(xùn)的人力與時(shí)間，影響護(hù)理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)及護(hù)理質(zhì)量，而且增加了在職人員的負(fù)擔(dān)，造成更多人產(chǎn)生離職意念[8]。工作滿意度在管理領(lǐng)域中已有相當(dāng)廣泛的研究，大量關(guān)于員工主動(dòng)流失的研究涉及到對(duì)工作滿意度和離職意愿的關(guān)系研究，研究顯示，工作滿意度與離職呈負(fù)相關(guān)[9]。在護(hù)理學(xué)領(lǐng)域，國(guó)外研究這很早也證實(shí)了護(hù)士離職意愿的主要預(yù)測(cè)因子是工作不滿意。隨著護(hù)士工作滿意度的下降，離開(kāi)本職工作的可能性就增加。

　　3.2 影響護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定性的相關(guān)因素

　　3.2.1 工具型價(jià)值觀 工具型價(jià)值觀也稱物質(zhì)型價(jià)值觀，本研究結(jié)果顯示，不少護(hù)士對(duì)自己的現(xiàn)狀不滿意，她們最關(guān)心的是如何提高職業(yè)地位和改變現(xiàn)狀。大致的意見(jiàn)是：和醫(yī)生比獎(jiǎng)金，自己得到的太少，分配的比例不公平，醫(yī)院傾重于醫(yī)生;科室人手不夠，常年倒夜班，工作很忙很累;工作日復(fù)一日，缺乏發(fā)展的空間;社會(huì)上對(duì)護(hù)理工作給予的肯定太少，時(shí)不時(shí)還有個(gè)別患者的無(wú)理取鬧和刁難……?？傊?，天使在人間，感受著塵世的種種煩惱。 超負(fù)荷的工作狀態(tài)帶來(lái)健康隱患。目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院護(hù)士嚴(yán)重缺編，致使護(hù)士處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，生活不規(guī)律。急診科、ICU和心血管病房等特殊科室，實(shí)施搶救多，護(hù)理任務(wù)重。特別是夜班護(hù)士，既要獨(dú)自完成繁重的工作，又擔(dān)心患者出意外，造成心理高度緊張和身體疲乏。這種長(zhǎng)期高壓工作狀態(tài)使她們感到精力不足、頭暈眼花、腰酸背痛，甚至出現(xiàn)神經(jīng)衰弱、習(xí)慣性便秘和經(jīng)前期緊張綜合征等，這不僅會(huì)影響護(hù)士的身心健康，而且會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量。

　　3.2.2 個(gè)人及專業(yè)發(fā)展 研究發(fā)現(xiàn)，把患者看成是一個(gè)包括生理、心理、社會(huì)、文化和發(fā)展多層面的綜合體，護(hù)理工作要滿足患者各方面的需要。因此，護(hù)士感到學(xué)有所用，并需要不斷的學(xué)習(xí)和更新知識(shí)，以便有足夠的知識(shí)來(lái)滿足患者的需要。這不僅可提高護(hù)士的專業(yè)水平和對(duì)護(hù)理職業(yè)的熱愛(ài)，也有利于護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。

　　3.2.3 排班與工作條件 研究結(jié)果顯示，傳統(tǒng)的排班交接班次數(shù)多，一個(gè)班7 h分2個(gè)時(shí)段上，(8∶00~12∶30，15∶00~17∶30)，患者的治療護(hù)理往往不能在一個(gè)時(shí)段內(nèi)由同一名護(hù)士完成，導(dǎo)致交接頻繁，交班內(nèi)容瑣碎，增加了交接班內(nèi)容不清晰及遺漏的機(jī)會(huì)。傳統(tǒng)的排班方式增加了年輕護(hù)士和夜班護(hù)士的工作壓力，因此，護(hù)士對(duì)其滿意度下降，有文獻(xiàn)指出，巨大的心理壓力影響護(hù)士的身心健康。另一方面，護(hù)士每天接觸意愿中的各種噪音、異味、放射線、傳染病患者等，這些因素，護(hù)士的健康構(gòu)成了很大的威脅，而護(hù)士得到的補(bǔ)貼卻很少，而且大部分護(hù)士經(jīng)常值夜班、節(jié)假日值班，不能按時(shí)下班，這不僅影響到護(hù)士的生活質(zhì)量，也嚴(yán)重干擾了她們的正常生活和身體健康。故在整個(gè)調(diào)查問(wèn)卷中，護(hù)士對(duì)接觸危險(xiǎn)的補(bǔ)貼滿意度最低、其次為夜班、節(jié)假日值班的補(bǔ)貼。

　　3.2.4 技術(shù)職稱 技術(shù)職稱對(duì)護(hù)士工作滿意度的研究結(jié)果顯示，高級(jí)職稱護(hù)士離職傾向相對(duì)較低。其原因可能是：一方面，高級(jí)職稱的護(hù)士多為管理人員，醫(yī)院使她們?nèi)〉檬聵I(yè)的成功和一定的社會(huì)地位，從主觀上，她們?cè)卺t(yī)院中獲得了滿足，并且對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生了感激之情，即使離開(kāi)醫(yī)院，也會(huì)對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生內(nèi)疚感;從客觀上，高級(jí)職稱的護(hù)理人員年齡大，工齡長(zhǎng)，在醫(yī)院中具有扎實(shí)的基礎(chǔ)，一旦離開(kāi)醫(yī)院，他們的管理地位可能會(huì)發(fā)生變化，所以除非遇到更好的機(jī)會(huì)，一般不會(huì)輕易離開(kāi)醫(yī)院，具有較高的留職承諾。技術(shù)職稱較高的護(hù)士相對(duì)于較低的護(hù)士在物質(zhì)、精神和信息等方面占有一定的優(yōu)勢(shì)，而這一切優(yōu)勢(shì)都是組織對(duì)他們多年感情和精力投入的一種回報(bào)，他們?cè)趥€(gè)人需要得不到滿足的同時(shí)，對(duì)組織的情感體驗(yàn)逐漸增加，因而對(duì)組織的情感聯(lián)系較強(qiáng)，工作滿意度較高。

　　3.2.5 婚姻 研究發(fā)現(xiàn)，已婚及其他婚姻狀況的護(hù)士離職傾向較高。未婚者大多為才入院不久的護(hù)士，目前的工作多是他們的第一份工作，由于外在工作機(jī)會(huì)減少，它們多能珍惜目前的工作，因此，對(duì)醫(yī)院的目標(biāo)具有較高的認(rèn)同感，其工作滿意度較高;已婚護(hù)士除了承擔(dān)工作賦予的職責(zé)外，還要承擔(dān)更多地照顧家庭，養(yǎng)育子女的責(zé)任，而護(hù)士輪班無(wú)規(guī)律的工作特點(diǎn)減少了與家人團(tuán)聚集參加社交的時(shí)間，是家庭的生活質(zhì)量下降，引發(fā)家庭與工作之間的矛盾，繼而影響護(hù)士的身心健康，導(dǎo)致其工作壓力增加，相對(duì)于未婚護(hù)士更易引起對(duì)工作的不滿，更易產(chǎn)生離職。我國(guó)醫(yī)院護(hù)士的工作量大、責(zé)任重，繁重的工作會(huì)導(dǎo)致護(hù)士身心疲勞。心理學(xué)研究指出，疲勞會(huì)引起個(gè)體興趣減退，進(jìn)而出現(xiàn)對(duì)工作及組織的厭倦和無(wú)聊等，引起工作滿意度下降[9]。

　　4 結(jié)論

　　醫(yī)院要為護(hù)士創(chuàng)建良好的工作氛圍，建議護(hù)理管理者改變或調(diào)整權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)方式，實(shí)行客觀公開(kāi)評(píng)估護(hù)士工作的業(yè)績(jī)，促使她們個(gè)人綜合素質(zhì)的發(fā)展，增加護(hù)士參與意見(jiàn)溝通的機(jī)會(huì)，讓他們及時(shí)了解醫(yī)院的各種信息，明確她們?cè)卺t(yī)院中的角色，使他們對(duì)自己的工作有更準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)，不斷提高護(hù)士工作情景與個(gè)人工作價(jià)值觀的契和度，進(jìn)而提高護(hù)士的工作滿意度和成熟感，降低護(hù)士的離職意愿。

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　　(本文編輯：宋 青)